Categories
Blogg Uncategorized

Møt vår nye Customer Success Manager

Ane Gundersen er ansatt i rollen som Customer Success Manager. Hun er tidligere strategikonsulent i Capgemini Invent og har erfaring med å koordinere og lede digitale og strategiske omstillinger av organisasjoner og arbeidsstyrker.

– Jeg er veldig glad for å bli en del av Videocation, og gleder meg til å jobbe med dyktige mennesker i et innovativt og datadrevet selskap som har fremtidens kompetanseutvikling på agendaen. Ved å arbeide for mer effektive og verdifulle måter å lære på, håper jeg å bidra til at bedrifter og mennesker sikrer den rette kompetansen og forblir konkurransedyktige også i fremtiden. Dette blir gøy, sier Gundersen.

Fra 2018 har hun vært en del av Urban Sharing og Urban Infrastructure Partner, hvor hun har jobbet som prosjektleder med utrulling av teknologi innenfor delingstjenester og mikromobilitet. Hun er utdannet siviløkonom fra Copenhagen Business School.

– Ser solid vekst

– Det er fantastisk å ønske Ane velkommen til teamet nå som vi ser en solid vekst av bedriftskunder som ønsker kompetanseutvikling tilpasset den hybride arbeidshverdagen. Customer success er et sentralt satsningsområde for oss for å gi våre kunder den beste opplevelsen med Videocation, sier daglig leder Marius Olsen.

Direktør for forretningsutvikling, Steinar Muggerud, ser også frem til at Gundersen blir en del av teamet.

– Med stadig økende pågang fra bedrifter som velger Videocation, blir det veldig bra å få en ressurs som Ane på teamet. Med hennes energi og “passion for learning” får kundene virkelig en kompetent person som kan hjelpe dem på deres vei til å bli moderne, lærende organisasjoner. Det er veldig gledelig å ønske Ane velkommen til teamet, sier han.

Ane Gundersen tiltrer sin nye stilling den 1. januar 2022.

Categories
Uncategorized

Jaume Gurt es el nuevo country manager de Videocation.es

Jaume Gurt ha trabajado los últimos años como consultor independiente en la creación de cultura organizacional y liderazgo, en asesoría y mentoría. Antes fue director de RRHH de Schibsted Spain (ahora Adevinta Spain), director de ventas en Infojobs y posteriormente Director General en la misma compañía.  Tiene un PDD por el IESE. 

– Orgulloso de tenerlo en el equipo.

“Estoy increíblemente orgulloso de tener a Jaume Gurt en un papel muy central en Videocation Ibérica mientras nos embarcamos en una emocionante fase de crecimiento para la compañía. Con una sólida experiencia tanto en RRHH, como en ventas y en la gestión de la empresa, reforzará el equipo con una valiosa experiencia y red”, dice Frode Nordseth, COO de Internacionalización del Grupo Videocation. 

-Estoy deseando unirme al equipo de Videocation, tengo una gran confianza en el producto y en el equipo. Estoy deseando ayudar y continuar con la ambición de crecimiento de la empresa y creo firmemente en el concepto de formación con los mejores expertos españoles para empresas españolas. El contenido local para la formación es una buena apuesta y creo que Videocation puede convertirse en el próximo Infojobs “, dice Jaume Gurt.

Jaume asumirá su nuevo cargo el 29 de noviembre de 2021.

-Videocation crece para satisfacer la demanda.

Videocation Ibérica está haciendo crecer rápidamente su catálogo de cursos en español impartidos por los principales expertos de España en las áreas más importantes, para que las empresas españolas puedan formar y capacitar a sus empleados. Videocation también ofrece a sus clientes la posibilidad de crear sus propios cursos internos o programas de onboarding además del amplio catálogo genérico de Videocation.

Para poder aumentar el número de cursos más rápidamente Videocation también ha contratado a Aymee Hamon y Didac Pérez.

¿Quieres ponerte en contacto con nosotros para saber más sobre las mejores soluciones para tu empresa?

Para mas informacion contactar con ventas@videocation.es

Categories
Blogg

Ingrid blir finansdirektør i Videocation.no

Ingrid Jebsen Vinje, som kommer fra stillingen som senior prosjektleder M&A i Orkla, er ansatt som finansdirektør i Videocation.no. Vinje har tilbragt de fire siste årene i Orkla, og jobbet før dette med transaksjoner i revisjons- og konsulentselskapet PwC. Hun er utdannet siviløkonom fra NHH. 

– Stolt over å ha henne med på laget

– Jeg er utrolig stolt over å ha fått Ingrid Jebsen Vinje på plass i en sentral rolle og del av ledergruppen i Videocation når vi nå tar fatt på en spennende vekstfase for selskapet. Med solid erfaring fra både konsulentbransjen og Orkla vil hun styrke teamet med verdifull kompetanse, sier Marius Olsen, adm. direktør for Videocation.no.  

– Jeg gleder meg til å bli en del av Videocation-teamet og har kjempetro på produktet og teamet! Jeg ser frem til å være med å bidra til å realisere selskapets vekstambisjon, sier Ingrid Jebsen Vinje. 

Vinje vil tiltre sin nye stilling 1. januar 2021. 

Videocation i vekst for å møte etterspørsel

Videocation har nylig bistått Huseierne å digitalisere sitt akademi mot Huseiernes 230.000 medlemmer, og opplever nå en solid etterspørsel fra både offentlige og private virksomheter som har behov for høykvalitets digital videolæring.  

Ønsker du å komme i kontakt for å høre mer om løsninger for din bedrift?

Categories
Blogg

Kultur nyter strategi til frokost

Rune Semundseth

Struktør og tankevekker

Rune holder kursene Kulturkoden – slik utvikler du din bedriftskultur og Medarbeidersamtalen 2.0 på Videocation.

Tillitskultur bygget på velvilje og tydelighet

Da vi nylig lanserte kurset “Kulturkoden – slik utvikler du din bedriftskultur” på videocation.no, slo det meg at begrepet «tøff kjærlighet», som er et helt akseptert uttrykk, egentlig bare er et annet ord for kritikk. I en tillitskultur er folkeskikk og integritet en forutsetning, og velvilje og omtanke er også viktige verdier i en virksomhets grunnmur. Godhet er for øvrig en av de syv dydene i Aurelius’ dydsetikk. Men selv om Beatles sang at «all you need is love», er det fortsatt tankevekkende «farlig» å benytte ordet kjærlighet i arbeidslivskontekst. Jeg tror kulturer som bevisst bygges på velvilje, kjærlige handlinger og tydelighet, skaper fremtidens mest attraktive arbeidsgivere. Jeg håper at vi kan styrke norske lederes verktøykasse med Kulturkoden, og at dette videokurset kan bidra til at ledere og medarbeidere i godt samarbeid kan skape en mer bevisst og hensiktsmessig kultur.

Hvilke verdier, prinsipper og normer preger ditt arbeidsmiljø? 

Organisasjonskultur handler om hva du ønsker å dyrke internt for å fremstå på en viss måte – både internt og eksternt. Det omdømmet din virksomhet har bygget opp over tid, er et resultat av de førende verdier og normer. Mens verdier handler om det vi verdsetter, handler normer om hva som atferdsmessig er rett eller galt.

Ordet kultur kommer av det latinske ordet cultura, som betyr å dyrke. Av en journalist ble jeg nylig spurt hva jeg selv ønsker å dyrke med Kulturkoden. Jeg svarte velvilje, kjærlighet og tydelighet – på toppen av en grunnmur av psykologisk trygghet og endringskapasitet. All ledelse skjer i en kulturell kontekst, og jeg erfarer at mange ledergrupper er relativt lite kompetente med hensyn til å dyrke en bevisst, robust og endringsdyktig kultur.

Jeg tenker at Soria Moria for all ledelse er å legge til rette for gode liv, både for virksomhetens ansatte og dens målgrupper. Ledere har både styringsrett og omsorgsplikt, og med økt fokus på hva kulturarbeid er i praksis, vil flere oppleve en dypere mening i jobblivet. Vi skal slett ikke glemme at både ledere og medarbeidere har en gjensidig raushetsplikt, når vi nå har gått inn i et år med blanke ark og nye stifter til å tegne og beskrive den kulturen vi ønsker oss. Tydelige og sterke kulturer har et bevisst forhold til både synlige kulturelementer (som artefakter), delvis synlige kulturelementer (verdier og normer) og de mer usynlige elementene (antakelser og overbevisninger).

Hvorfor er bevisst kultur viktig?

Kulturen hemmer eller fremmer strategien. Mange virksomheter har ikke klart å knekke Kulturkoden, og kulturen er blitt slik den er, mer eller mindre bevisstløst. I en bevisstløs og utydelig kultur – de fleste kulturer har ikke et bevisst forhold til artefakter og i liten grad til betydningen av definerte normer (spilleregler) – blir det som det blir, litt for tilfeldig. I dårlige, eller lite bevisste, kulturer vil manglende tydelighet om hva som verdsettes (verdier) og hva som er rett og galt (normer), ødelegge marsjfart i den retningen bedriften ønsker å gå. Kulturen vil kunne hemme progresjon og innovasjon når summen av negative antakelser spenner ben på både muligheter og prestasjoner. En kultur der det ikke er etablert tydelige grenser for hva som er akseptabelt og ikke, vil selvsagt preges av en rekke dårlige vaner, eksempelvis manglende evne til å snakke med og til hverandre på en respektfull måte eller manglende evne til å holde avtaler (integritet).

Den gode kulturen nyter strategien til frokost 

Tydelige og sterke kulturer har altså et bevisst forhold til kulturelementer. Når og hvis strategien er hensiktsmessig og meningsfull, vil vi se at kulturen nyter strategien til frokost! Hvis strategien ikke er god, vil en sterk og god kultur være plaster på såret. Tillit er bærebjelken til både topp stemning og høy produktivitet, altså gode resultater. En god tillitskultur med et godt ytringsklima bidrar til at hver og en kan våge å være seg selv. Dette kan styrke selvbildet for den enkelte, og et slikt klima vil også bidra til at flere får tilbakemeldinger. Slik vil kompetanseløft, økt selvinnsikt og gode resultater gå hånd i hånd.

Rune Semundseth fra kurset “Kulturkode – slik utvikler du din bedriftskultur”. Se hele kurset på videocation.no

Kultur starter med folkeskikk og fortsetter med dialog og velvilje

Vår norske kultur er stadig mer preget av forståelse for hva som er bærekraftig, og værekraftig, men jeg tenker samtidig at vår køkultur i forbindelse med arrangementer, eller i trafikken, fortsatt kan forbedres. Det handler om hvordan vi ferdes sammen. 

Kultur er kollektivt. Det handler om noe vi har felles. Derfor må kulturjobbing ivaretas av fellesskapet, ikke av reklamebyråer og ledergrupper på hotellseminar. Det er et topplederansvar å jobbe med kultur, og det er også et topplederansvar å sørge for at alle blir involvert. Alle skal definitivt være med. Alle har en stemme, alle vil bli hørt. Ja, hver eneste leder og medarbeider bidrar til kulturen og subkulturene – bevisst eller ubevisst – dag inn og dag ut. 

Den rådende kulturen er et resultat av både bevisste og ubevisste handlinger. En inkluderende og innovativ kultur kjennetegnes som regel ved at man er interessert i den som «kommer inn døra». Det er en god start å hilse på mennesker! Ja, det er en god start å ønske mennesker ‒ og nye muligheter ‒ velkommen. Vi er hverandres kilde til innsikt, suksess og mening. Før man involverer hver eneste leder og medarbeider i kulturarbeidet, er det viktig å kartlegge nåsituasjon.

Grunnleggende spørsmål for å kartlegge kulturell nåsituasjon 

Enhver ledergruppe kan stille seg selv noen grunnleggende spørsmål og vurdere i hvilken grad den bygger en bevisst, robust og samtidig endringsvillig kultur. Her er noen spørsmål å begynne med:

*  I hvilken grad er lederne i vår virksomhet gode rollemodeller med hensyn til de definerte verdier og normer?

*  Hvor stor del av virksomheten har respekt for, benytter og etterlever de kulturelementer som er definert?

*  Hvilke strukturer, eksempelvis en strukturert tilnærming til den gode miksen mellom strategiske samtaler og operative samtaler, bidrar til den sterke, tydelige og samtidig endringsvillige kulturen?

*  I hvilken grad er forventningskontrakten (skriftlige forventninger i relasjoner) preget av de foreskrevne normer? Hvilke verktøy og metoder/ prosedyrer fremmer en bevisst kulturbygging på en bra måte, og hvilke verktøy og metoder/prosedyrer kan benyttes på en bedre måte?

*  I hvilken grad benyttes artefaktene for å tydeliggjøre ønskede verdier og normer?

*  I hvilken grad gis eksisterende kulturelementer oppmerksomhet i viktige møter, dokumenter, på nettsider, kontorvegger osv.?

*  Hvor ofte gjennomføres møter for å finne nye og klargjørende, kulturfremmende artefakter?

*  Hva er de beste historiene når det gjelder internalisering av verdier, normer og artefakter, og hvordan kan vi gjenskape disse suksessene?

*  Hvilke etablerte kulturelementer skaper tilhørighet og stolthet i vår virksomhet?

Kulturkorn

Ved å se og forstå metodene i Kulturkoden på videocation.no, vil du som utforsker forbedringer bidra til en mer hensiktsmessig, robust, endringsvillig og samtidig bevisst kultur i din virksomhet. 

Ja, hva tenker du om kulturen på din arbeidsplass, og i hvilken grad har du og dine nærmeste reflektert rundt disse spørsmålene? Hvilke refleksjoner har dukket opp mens du leste dette? I hvilken grad vil – og kan – du påvirke flokkene dine, privat og på arbeidsplassen din, til å reflektere rundt disse temaene? Hva vil du dyrke, og hvorfor? Hvis denne teksten ga deg noe å tenke på, og jobbe med, noen gullkorn eller noen kulturkorn (takk, Thor Ingham), tenker jeg at du tar fatt – langt fra tafatt – og påvirker kulturen du er en del av til det bedre. 

Det kan bli en KUL tur!

Categories
Blogg

Kommuniser effektivt – reduser kostnadene

Tina Eriksen Deinoff

Endringsleder

Tina holder kurset Kommunikasjon som øker effektiviteten på Videocation.

Bare vi snakker om det…

Mange tenker at “om vi bare møtes”, så får vi løst dette spørsmålet, vi får igangsatt denne aktiviteten, eller vi får i hvert fall luftet dette problemet. Dialogen foregår sporadisk ved kaffeautomaten eller rundt lunsjbordet, eller den styres opp i avtalte møter i kalenderen. 

Spør deg selv: På hvor mange av de siste ti møtene (dialogene) du har hatt, kan du måle konkret effektforskjell i sak, fremdrift, kostnad eller inntekt?

Alle var enige om at noen hadde sagt at man skulle ha gjort noe!

Du tenker kanskje at det ikke går an å se effektforskjell av ett møte eller én dialog, at situasjonen eller kommunikasjonen må være mer kompleks enn det. Kanskje har du rett, men målbare dialoger gir deg bedre svar. 

Det er mulig å måle hvem som kom med hvilke forslag. Det er også mulig å måle hva slags kompetanse de “beste ideene” representerer, og om noe viktig er utelatt – før det er for sent. Du kan på forhånd kvalitetssikre kommunikasjonen i vurderinger og beslutninger som gir et godt nok fundament til å forhindre at feil, misforståelser, forsinkelser og uforutsette kostnader. Allerede når du forlater dialogen, kan du bedømme med hvilken sannsynlighet gjennomføring av beslutningene vil skje uten uhell, stopp eller tidstap. 

Ta kurset og lær av rådene til Tina Eriksen-Deinoff i kurset “Kommunikasjon som øker effektiviteten

Unngå tidstap, misforståelser, forsinkelser og omarbeid

Hvis all kommunikasjon i møtene dine sikret utfall med 10 % høyere effektivitet, ville du fått en pekepinn på hvor mye det betyr for deg og din bedrift ved å telle verdiøkningen i størrelser av hver 10. ordre, hvert 10. utlegg eller en andel av lønnskostnadene som stemmer med andel arbeidstimer i dialog og møter. 

Det høres kanskje ut som en floskel, men bare tenk over hvor mange minutter, for ikke å si timer per dag, som går med til dialog i møter, ansikt til ansikt eller kommunikasjon digitalt. Hvis hvert av disse møtene økte med 10 % effektivitet, hva ville det bety for bunnlinjen?

Effektiv kommunikasjon kan trenes

Dersom du selv ser et potensial for kostnadsreduksjon eller verdiøkning ved å endre møtedialogen, er du klar for å ta tak i opplæring og atferdsendring i møtets kommunikasjon og samhandling (se kurset: Kommunikasjon som øker effektiviteten).

Du kan gjøre bedriftens samhandling og dialoger mer effektive:

  • Bygg verbale broer mellom ulike personers innspill, sikre at du virkelig forstår hva den andre mente – ikke hva du selv kom på når den andre snakket.
  • Sørg for at nye forslag kommer fram og gis plass. Halvgode forslag blir ofte viktige trappetrinn til banebrytende ideer. 
  • Gjengi korrekt og fullstendig alle aspekter, så du får tak i nye kombinasjoner og ikke mister halvferdige ideer på veien.
  • Ha et øye på at forslagene representerer nærværende kompetanse og nok perspektiver. Lytt særlig til de stille tankene som er på vei.
  • Vær på vakt når alle synes å være enige! Det er særlig når bekreftelsene overtar for kritisk tenkning at de store feilene oppstår (se også kurset: Mangfoldsledelse).
  • Innarbeid forutsigbar møtestruktur som tåler nytenking, beslutning og saksbehandling under ett (se også kurset: Møtekultur og møteledelse).
  • Loggfør minutter og timer som går med til dialog og møter, og noter fortløpende hva du forventet skulle bli utfallet, og hva som faktisk ble en realitet (se også kurset: Kulturkoden).

Når du gjør disse konkrete grepene, vil du sørge for at kommunikasjonseffektiviteten øker i hver eneste dialog og hvert eneste avholdte møte på telefon, i møterom eller digitalt. For bedriften sparer du penger og øker inntjening. For deg selv får du frigjort tid og skaper deg større handlingsrom (se også kurset: Lean, kvalitet og kontinuerlig forbedring).

Kilder

  • Allen, P., Maguire, S., & McKelvey, B. (2011). The SAGE Handbook of complexity and management. Los Angeles: Sage.
  • Axelrod, R. M., & Cohen, M. D. (1999). Harnessing complexity: Organizational implications of a scientific frontier. New York: Free Press.
  • Daniels, A. C. (2006). Performance management : Changing behavior that drives organizational effectiveness. Atlanta, GA: Performance Management Publications.
  • Holth, P. (1989). Atferdsanalyse (Vol. 2). Oslo: Holtet Forlag.
  • Palmer, D. C. (1991). A behavioral interpretation of memory.  In L. J. Hayes & P. N. Chase (Eds.), Dialogues on verbal behavior (pp. 261-279). Reno, NV: Context Press.
  • Pierce, W. D., & Cheney, C. D. (2008). Behavior analysis and learning. New York: Psychology Press.
  • Rackham, N. (1978). Interactive skills: Models for explaining behaviour. England: Huthwaite Research Group.
  • Skinner, B. F. (1981). Selection by consequences. Science, 213(4507), 501-504.
Categories
Blogg

Må kompetanseheving være dyrt? Slettes ikke!

Den 21. oktober var daglig leder i Videocation, Marius Olsen, på trykk i Dagens Perspektiv med en kronikk om kompetanseheving og læring.

Innlegget kommer som svar på Kari Solliens innlegg den 19. oktober. Sollien, som er leder i Akademikerne, etterlyser høyere prioritering av kompetanseutvikling i neste års statsbudsjett. 

I sin kronikk skriver Olsen at kompetanseutvikling slettes ikke trenger å koste mer, og at det viktigste er å tenke nytt og senke terskelen for læring som sådan. Desto viktigere har det blitt å tenke innovativt på læring i et arbeidsliv post korona, hvor den tradisjonelle klasseromsundervisningen er snudd på hodet.  

Olsen viser også til en rapport lagt frem av Teknologirådet i september, hvor det pekes på at de akselererende endringene i arbeidsoppgaver i årene som kommer krever kontinuerlig påfyll av kompetanse – en slags “Spotify for læring”. 

Og det er i behovet for nettopp en slik strømmetjeneste for kunnskap at Videocation finner sin plass. For en lav månedssum får man tilgang til mer enn 100 videokurs som man kan se når man vil, hvor man vil. Videocation gjør læringen tilgjengelig og demokratisk i en strømlinjeformet prosess som tillater brukeren å lære på sine egne premisser, uansett hvilken bakgrunn man har. 

Det er liten tvil om at kompetanseutviklingen trenger nye impulser – men løsningen ligger med andre ord ikke nødvendigvis i økte bevilgninger i statsbudsjettet. For som Olsen påpeker i sin kronikk: “Hvorfor måler vi kompetanse i studiepoeng, når utdanningsinstitusjoner mangler reell erfaring fra næringslivet i den akselererende hastigheten som kreves for å være relevant i dag?”

Les hele kronikken her.